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Questions/réponses sur la loi et les décrets relatifs à la modernisation de la médecine du travail

En savoir plus sur le site travail-emploi.gouv.fr

1. Quel est l'objectif de la loi relative à la "modernisation de la médecine du travail" ?
La loi est l’aboutissement d’un long processus législatif et réglementaire initié dans les années 2000. Il s’agit d’actualiser le cadre juridique de l’activité des services de santé au travail en fonction des réalités de l’emploi d’aujourd’hui et aux enjeux sanitaires de notre pays. Les risques à prendre en compte évoluent, les réponses à y apporter également. Cette adaptation était nécessaire et de nombreux rapports l’ont confirmé. Dans les faits, cette adaptation est déjà largement engagée, parfois en marge des textes, par les professionnels du GIST sur le terrain confrontés à la vraie vie des entreprises.
La Loi travail réaffirme l’importance du suivi de la santé au travail des salariés. Tous les salariés sont pris en charge par un professionnel de santé dès leur affectation au poste. Il ne s’agit pas de voir moins souvent le médecin du travail, mais de lui permettre de concentrer son travail sur les salariés qui en ont le plus besoin. Une manière de travailler mieux, pour la santé au travail de tous :

2. Les missions du GIST changent-elles ?
Les missions du GIST ne changent pas avec la Loi travail, elles sont même renforcées. Sa mission première est d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, et ce principe est réaffirmé.
Une équipe pluridisciplinaire, placée sous l’autorité médicale du médecin du travail et composée d’autres spécialistes de la prévention des risques professionnels (assistant technicien en hygiène et sécurité, infirmier, ergonome, toxicologue, assistant santé sécurité…), remplit les quatre missions définies à l'article L 4622-2 du code du Travail.
1.    En conduisant des actions de santé au travail dans le but de préserver la santé physique et mentale des salariés tout au long de leur parcours professionnel,
2.    En conseillant les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de :
       - Favoriser la prévention sur les lieux de travail,
       - Prévenir et éviter la désinsertion professionnelle, et aider au maintien dans l’emploi,
       - Améliorer les conditions de travail, la vie au travail des salariés et la compétitivité des entreprises.
3.    En assurant le suivi individuel de l’état de santé par des professionnels de santé,
4.    En participant au sui et à la traçabilité des expositions professionnelles.
Il faut rappeler que le GIST accompagne 6 835 entreprises, qu’il suit près de 65 000 salariés du bassin d’emploi de Saint-Nazaire, qu’il est une association à but non lucratif créée et financée par les employeurs du département. Il œuvre selon le principe de la mutualisation des moyens au service de tous, ce qui permet de rendre les mêmes services à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Le conseil d’administration du GIST est composé à parité de représentants d’employeurs et de représentants de salariés issus des entreprises adhérentes. Il est présidé par un employeur.
L'organisation et la gestion du GIST est placée sous la surveillance d'une commission de contrôle, présidée par un salarié et composée pour un tiers de représentants des employeurs et pour deux tiers de représentants des salariés.

3. Quelle est la place du médecin du travail aujourd'hui ?
Le médecin du travail est le conseiller des travailleurs, des représentants du personnel, et de l’employeur. Au besoin, lorsqu’il constate un risque d’atteinte à la santé, et que ses premières alertes sont restées sans effet, il est amené à adresser par écrit ses préconisations à l’employeur qui est tenu de répondre par écrit, sous peine d’engager sa responsabilité.
Dans la pratique, les membres de l’équipe pluridisciplinaire interviennent sous l’autorité du médecin du travail dont le devoir professionnel et l’éthique garantissent une action centrée sur les enjeux de santé. Une information claire sur l’objet de la visite, la pertinence de l’action des professionnels,  et le rappel que les éléments évoqués sont soumis au secret médical et professionnel demeurent indispensables.

4. Les évolutions de la loi apportent-elles une réponse à l'insuffisance des ressources médicales dans ce domaine ?
La diminution du nombre de médecins du travail est un élément indéniable dans l’évolution de l’activité des Services de Santé au Travail. Ceci dit, il s’agit surtout de repenser des règles définies pour l’essentiel au siècle dernier et de les adapter au monde du travail d’aujourd’hui. L’état sanitaire de la population en 1946, année de création de la médecine du travail, n’est pas celui de 2016. Le CDI à vie de 1946 a cédé la place à des parcours professionnels beaucoup plus morcelés. La nature et la fréquence des risques évoluent également. Il faut donc inventer des réponses nouvelles. C’est ce que permet l’article 102 de la loi Travail consacré à la santé au travail.
L’attractivité de la médecine du travail en questions :
La pluridisciplinarité de l’exercice, le travail en équipe, et l’expertise du lien santé-travai,l représentent des atouts majeurs aujourd’hui plébiscités par les jeunes médecins et les professionnels de santé. Cette spécialité médicale passionnante, conjugue des compétences médicales et techniques au service de l’intérêt général. Elle guide l’action de l’ensemble des professionnels des SSTI qui interviennent au cœur des sujets de société comme le vieillissement de la population active, l’âge repoussé de la retraite, la lutte contre le cancer et les maladies chroniques, le maintien dans l’emploi, la sécurité routière, la qualité de vie au travail etc. et plus globalement le développement durable du travail et des entreprises.

5. Quelle est maintenant la périodicité des visites ?
La périodicité du suivi médical des salariés devient variable et adaptée à l’état de santé de chacun, à ses conditions de travail et aux risques professionnels auxquels il est exposé. Cette périodicité est définie par le médecin du travail et mise en œuvre par un professionnel de santé de l’équipe, pour répondre au mieux à la situation de chaque travailleur. Toutefois, le décret d’application de la loi encadre cette périodicité, qui ne peut pas dépasser :
•    2 ans, si des risques particuliers sont identifiés,
•    3 ans pour certaines catégories de travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel adapté comme les travailleurs de nuit ou les personnes handicapées,
•    5 ans, pour les travailleurs qui ne sont pas exposés à des risques particuliers.
Il est nécessaire de considérer ces chiffres comme ce qu’ils sont dans le texte, c’est-à-dire des plafonds. Ce ne sont pas des périodicités obligatoires. Selon les besoins, il s’agit de déterminer le meilleur suivi possible. Il n’y a plus de norme fixe. Le suivi et la périodicité s’adaptent à la situation de chacun avec des visites individuelles mais aussi des actions de prévention sur le milieu de travail, là où se traite concrètement les expositions professionnelles. Cela permet d’être globalement plus efficace.

6. Les salariés sont-ils moins protégés du fait de l'espacement des visites ?
Non ils ne sont pas moins protégés car la loi prévoit un suivi régulier, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel, adapté à l’état de santé, l’âge, les conditions de travail et les risques auxquels ils sont exposés. Le décret fixe un délai maximal entre deux rencontres avec un professionnel de santé au travail. Cependant, la périodicité n’est pas fixe, elle est plafonnée. En réalité au sein du GIST, les professionnels se concertent pour définir les modalités les plus adaptées pour suivre l’état de santé des personnes qui leur sont adressées. La réglementation précédente faisait peu de distinction entre les différentes situations. Le temps médical étant précieux, il est aujourd’hui réorganisé selon les besoins de chacun.
L’amélioration de la santé au travail des travailleurs ne se limite pas à la visite médicale. Ce qui protège vraiment les salariés, c’est la diminution des situations de travail les exposant à des risques et la prise en charge la plus rapide des personnes en difficulté. C’est pour cela que les professionnels du GIST travaillent en équipes pluridisciplinaires, mais aussi à la connaissance des entreprises par la réalisation des fiches d’entreprises, par l’accompagnement au Document Unique d’évaluation des risques, par des actions de métrologie en milieu de travail, par des actions collectives de prévention et de sensibilisation…
Il ne faut pas oublier qu’à tout moment une visite médicale peut être demandée par l’employeur, le salarié lui-même ou le médecin du travail si nécessaire. En outre, les infirmiers santé au travail renforcent la prise en charge lors de la visite d’information et de prévention en absence de risques particuliers identifiés ou entre deux examens médicaux. Ils participent également activement au développement de la culture de prévention dans l’entreprise et contribuent à la connaissance des expositions aux postes de travail.

7. Que devient la visite d'embauche ? Est-elle remplacée par la visite d'information et de prévention ?
La visite médicale d’embauche ne disparait pas. Un premier rendez-vous a lieu systématiquement. Il revêt deux formes différentes selon que le salarié soit ou non exposé à des risques particuliers : une visite d’information et de prévention (VIP) pour les salariés les moins exposés ou une visite médicale avec le médecin du travail pour les situations à risques particuliers. Avec 22 millions de déclarations uniques d’embauches par an, dont 15 millions de contrats de moins d’un mois, il était indispensable d’adapter la prise en charge à l’embauche pour répondre aux besoins de tous. Le renfort des infirmiers est indispensable pour notamment délivrer des messages de prévention. L’infirmier travaille sous l’autorité médicale du médecin et en coopération avec lui. Son exercice, guidé en partie par des protocoles médicaux, lui impose de réorienter les personnes qui le nécessitent vers le médecin du travail.

8. Quel délai lors d'une embauche pour faire passer la visite médicale ?
Lors d’une embauche, une visite d’information et de prévention initiale (VIP) doit être programmée dans un délai de 3 mois à compter de la date d’embauche.
Pour les travailleurs de nuit ou qui ont moins de 18 ans, mais aussi pour les salariés exposés à des agents biologiques de groupe 2 ou aux champs électromagnétiques, la VIP doit intervenir avant leur affectation au poste.
Les salariés exposés à des risques particuliers doivent, quant à eux, bénéficier d’un examen médical d’aptitude (ancienne visite d’embauche) avant leur affectation au poste.

9. Une dispense pour l'entretien d'embauche est-elle possible ?
Oui, mais cela ne change pas de l’ancienne législation. Les employeurs et salariés peuvent être dispensés d’une nouvelle visite d’information et de prévention ou d’un nouvel examen médical d’aptitude si :
•    le salarié est amené à occuper un poste équivalent à celui qu’il occupait lors de son précédent entretien de suivi ou examen médical  d’aptitude (ou visite d’embauche si cela s’est fait avant le 01/01/2017) et si le poste présente des risques d’expositions équivalents,
•    le professionnel de santé qui reçoit le salarié est en possession de la dernière attestation VIP ou dernière fiche d’aptitude,
•    aucun avis d’inaptitude ou de mesures individuelles d’aménagement de poste ou d’aménagement du temps de travail n’a été délivré au cours des 5 dernières années (ou des 2 dernières années pour les salariés affectés à un poste à risque, ou des 3 dernières années pour les travailleurs handicapés, les travailleurs de nuit…).

10. En quoi consiste la visite d'information et de prévention (VIP) ?
La visite d’information et de prévention a pour objet :
o    d’interroger le salarié sur son état de santé ;
o    de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail et sur les facteurs de santé au travail ;
o    de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
o    d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
o    de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.
À l’issue de la VIP, une attestation de suivi est délivrée au salarié. Il s’agit d’un document réglementaire dont le contenu et la forme sont définis par un arrêté ministériel.
La VIP se différencie de l’ancienne visite d’embauche par le fait qu’elle n’est plus liée à un contrat de travail mais à un salarié. Elle peut être réalisée par un professionnel de santé. Elle ne donne pas lieu à la délivrance d’un avis d’aptitude, celui-ci étant réservé aux salariés exposés à des risques particuliers.

11. Certains salariés ont une attestation de suivi individuel et d'autres une fiche d'aptitude ?
Chaque salarié bénéficie d’un suivi individuel. Dans la majorité des cas, le code du travail prévoit la réalisation de VIP, permettant de sensibiliser les salariés aux risques professionnels et aux questions de prévention. Ces salariés se voient remettre une attestation de suivi par un professionnel de santé, médecin ou infirmier.
Les salariés bénéficiant d’un suivi individuel renforcé font l’objet d’un examen médical d’aptitude, puisque le danger peut être grave et imminent dès la prise de poste.

12.  Quels sont les risques nécessitant un suivi individuel renforcé de l'état de santé ?
La liste des risques particuliers est le fruit d’une large concertation avec les professionnels de santé et les partenaires sociaux. Elle vise les situations qui a priori pourraient présenter un danger grave dès les premiers jours de travail si une incompatibilité du poste et de l’état de santé du salarié existait. Comme toutes ces situations ne peuvent être envisagées par un texte, l’employeur peut en déclarer certaines qui ne sont pas prévues dans la réglementation après avoir pris l’avis du médecin du travail.
Les postes à risques particuliers :
On appelle postes à risques particuliers ceux qui peuvent être potentiellement dangereux pour la santé ou la sécurité du salarié ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail : produits chimiques cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques, rayonnement ionisant, travail en milieu hyperbare, conduite d’engins élévateurs, agents biologiques pathogènes catégories 3 et 4, opérations de montage et de démontage d’échafaudages, etc.
La déclaration des risques auxquels sont exposés les salariés est réalisée par l’employeur et sous sa responsabilité. Comme toutes les situations ne peuvent pas être envisagées d’office, l’employeur peut compléter la liste des postes présentant des risques particuliers dans son entreprise, après avis du médecin du travail, du CHSCT ou des délégués du personnel. Attention cependant, le constat d’exposition fait par l’employeur, impose de remédier à l’exposition, et non pas simplement de demander une visite médicale.
Tous ces salariés bénéficieront d’un suivi individuel renforcé avec un examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail préalablement à son affectation au poste, examen qui donnera lieu à la délivrance d’un avis d’aptitude. Cet examen sera renouvelé périodiquement au maximum tous les 4 ans et une visite intermédiaire pourra avoir lieu 2 ans après la visite avec le médecin.

13. Un salarié à l'état de santé fragile, ou âgé, doit-il être déclaré en surveillance renforcée ?
La surveillance individuelle renforcée concerne uniquement des salariés exposés à un ou des risques particuliers, définis par le code du travail. Néanmoins le suivi individuel de l’état de santé, est individuel. La fréquence des visites périodiques est fixée par le médecin du travail en fonction de ses conditions de travail, de son âge, de son état de santé, et des risques auquel il est exposé. Donc le salarié plus fragile ne doit pas être déclaré par l’employeur sur un poste à risques, mais le médecin du travail peut adapter la périodicité en fonction de l’âge et de l’état de santé du salarié.

14. Comment s'effectue le suivi des salariés en contrats courts ?
Le texte de loi prévoit un suivi des salariés intérimaires ou en CDD équivalent à celui des CDI. Pour les salariés intérimaires, le principe est le même, sous réserve de quelques spécificités propres au secteur intérimaire. Ainsi, indépendamment du nombre de missions ou de contrats successifs, la personne doit bénéficier toutes les X années selon son cas, d’un entretien individuel avec un professionnel de santé au travail, selon la périodicité définie.

15. Pour les contrats courts, l'accès aux fichiers de l'URSSAF est-il en place ?
Pour assurer un suivi équivalent entre les CDD et les CDI, il est nécessaire de disposer d’un système d’information et d’un identifiant unique pour chaque salarié, afin de savoir que la personne doit être vue. Ce système d’information global n’existe pas en début d’année 2017. L’application ne peut donc pas être immédiate. On risque ainsi de voir à intervalle très rapproché des personnes qui ne le nécessitent pas forcément. Mais des projets sont en cours et progressivement cette mesure produira ses effets, et libérera du temps pour développer les actions de prévention directement dans l’entreprise, là où se construit une partie de la santé des salariés.
Pour les intérimaires, un certain nombre de bases partagées entre Services existent et permettent en partie ce suivi. Le GIST y est tout à fait partie prenante.
D’autre part, un certain nombre de visites sont à réaliser avant l’embauche ou dans un délai qui ne peut excéder 3 mois après la prise de poste effective. Pour réussir à organiser ces visites dans les temps, une connexion avec le système d’information des URSSAF, qui enregistre les déclarations uniques d’embauche, serait effectivement opportune. Là encore le projet est à l’étude.

16. Que devient l'aptitude ?  
L’examen médical d’aptitude est maintenu pour les postes à risques particuliers et les visites organisées suite à un incident de santé. Ces examens médicaux donnent lieu à la délivrance d’un avis d’aptitude.

17. Qu'en est-il de l'avis d'inaptitude ? 
La délivrance d’un avis d’inaptitude est une décision de dernier recours pour le médecin du travail. Les textes renforcent l’obligation de concertation avec le salarié et l’employeur en amont d’une telle décision. Or quand cette concertation a épuisé toute les solutions possibles, il est inutile de créer des situations d’attente pénibles pour le salarié, et d’imposer à l’entreprise la recherche de reclassement manifestement inenvisageable. Dans ce cas le médecin du travail mentionne dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise. L’employeur est alors exempté d’une recherche de reclassement que tous savent vaine dans le contexte donné. En résumé, le texte a surtout modifié le formalisme de la procédure.

18. Quelles sont les obligations du médecin du travail pour constater une inaptitude médicale ?
L’inaptitude peut être constatée par le médecin du travail après une seule visite, sachant que si une seconde visite médicale ou que des examens complémentaires s’avéraient nécessaires, ils devraient avoir lieu dans un délai n’excédant pas 15 jours. Pour constater une inaptitude, le médecin du travail doit avoir fait ou réalisé :
o    Un examen médical de l’intéressé, permettant un échange sur les mesures d’aménagement de poste,
o    Un échange par tout moyen avec l’employeur,
o    Une étude de poste récente réalisée par un membre de l’équipe,
o    Une étude des conditions de travail dans l’entreprise donnant lieu à l’actualisation de la fiche d’entreprise,
o    Le constat qu’un aménagement de poste n’est pas possible et que l’état de santé justifie un changement de poste.

19. Les visites médicales étant moins systématiques, les cotisations des entreprises vont-elles baisser ?
La prise en compte de l’ensemble des missions dévolues au GIST par la loi est nécessaire pour considérer les moyens financiers à mobiliser pour leur réalisation. La surveillance de l’état de santé n’est qu’une des 4 missions du service : l’action en entreprise, le conseil, la traçabilité et la veille sanitaire requièrent également des infrastructures et des moyens humains importants. En outre, la visite médicale d’embauche ou celles réalisées périodiquement ne constituent qu’un des éléments du suivi individuel. Quant au volume des visites dites non périodiques, il ne cesse d’augmenter notamment celles réalisées lors de la reprise ou celles demandées par les salariés ou par les employeurs. A titre d’exemples, le vieillissement des actifs ou l’évolution des risques psychosociaux  mobilisent de manière croissante les médecins du travail pour lutter contre la désinsertion professionnelle des salariés.
L'universalité du suivi de santé a été unanimement soutenu et maintenu ; elle se traduit entre autres dans la loi d'août 2016 par la création de la visite d’information et de prévention qui permet une rencontre avec un professionnel de santé à l’embauche ou périodiquement plus régulière, tout en développant l’aide à l’évaluation des risques formalisée au niveau du GIST par une fiche d’entreprise rédigée sous l’autorité d’un médecin du travail. L’intervention des infirmiers dans le suivi des salariés, la mise en œuvre complète des projets de Service, la réalisation d’une fiche d’entreprise pour l’aide à l’évaluation des risques dans tous les établissements, l’engagement dans les contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens signés avec la DIRECCTE et la CARSAT impliquent des ressources suffisantes.
Le GIST est une association de droit privé, régies par la loi de 1901, qui doit équilibrer ses comptes. Elle est à but non lucratif. C’est le conseil d’administration qui fixe le montant de la cotisation, une décision ratifiée par l’assemblée générale des adhérents. Ce dernier est paritaire, composé pour moitié d’employeurs élus et pour moitié de représentants des organisations syndicales représentatives.
Les changements induits par la nouvelle réglementation ont été anticipés par le GIST, confronté aux enjeux de santé au travail et aux réalités du terrain. Or, l’on observe une évolution à coût globalement constant. Peu d’institutions en lien avec la santé ont réussi à absorber des missions toujours plus nombreuses, dans un environnement du travail toujours plus complexe, avec une population active vieillissante, sans dérapage des coûts.

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