Questions-réponses sur la mise en place du télétravail régulier

on 30 juillet 2020.

Le télétravail doit-il être consenti par les deux parties (employeur et salarié) ?

Le télétravail repose sur le volontariat. Il ne peut s’imposer au salarié sauf en cas de situation exceptionnelle (comme cela a été le cas durant la période du confinement). Tout salarié qui souhaite télétravailler informe l’employeur de son intention, par tout moyen (oral, courrier, courriel…). L’employeur donne son accord, également par tout moyen (Article L1222-9 du code du travail). En cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision.

Quels sont les avantages de mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise ?

Il existe de nombreux bienfaits pour l’entreprise lors de la mise en place du télétravail :

Diminution du risque routier,
Baisse de l’absentéisme,
Économies sur les coûts immobiliers, frais de déplacements et de fonctionnement,
Meilleur bilan environnemental,
Meilleure image de l’entreprise,
Augmentation de la motivation des salariés et de la productivité,
Gain de temps (temps de transport, performance).

Quels sont les avantages du télétravail pour les salariés ?

Meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle,
Réduction des temps de transport, du stress et de la fatigue associée,
Plus d’autonomie pour gérer son temps,
Notion de confiance, de valorisation,
Plus de responsabilisation,
Moins d’interruptions, une meilleure concentration et une meilleure efficacité,
Moindre impact de la distance sur l’employabilité (ouverture géographique, trajets domicile/travail, bassins d’emplois difficiles).

Doit-on prendre en compte le télétravail dans l’évaluation des risques et l’inclure dans le Document unique ?

Le télétravail comporte aussi des risques professionnels (RPS, TMS etc.) dont certains peuvent être amplifiés par le travail à distance et l’aménagement de l’espace de travail au domicile.
L’employeur reste soumis aux mêmes obligations en terme de prévention des risques à l’égard de ses salariés. Il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale (Code du travail, articles L4121-1 et suivants).
Il convient à ce titre, de prendre en compte le télétravail dans l’évaluation des risques professionnels (DUERP) afin de définir les actions de prévention spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Comment aménager le poste de travail ?

Il est nécessaire d’installer un environnement de travail optimal pour séparer l’espace personnel de l’espace professionnel et pour améliorer la concentration :

Avoir une pièce dédiée ou créer une zone avec un rideau ou un paravent,
Avoir une ouverture sur l’extérieur afin de renouveler l’air et de bénéficier d’un éclairage naturel,
La pièce devrait, idéalement, être correctement tempérée et avoir une luminosité adaptée.

Il est également conseillé de bien choisir le mobilier :

Privilégier un bureau droit ou une table sans arrondi, de surface mate et de 1m20 de long minimum,
Choisir un siège réglable en hauteur et en profondeur, inclinable, avec un repose-pied si les pieds ne touchent pas le sol,
S’équiper d’un écran réglable en hauteur, en orientation et inclinable.

La responsabilité en tant qu’employeur est-elle la même en entreprise et en télétravail ?

Le lieu de travail d'un télétravailleur constitue une extension de l'entreprise et de sa responsabilité en cas d'accident du travail. L'employeur doit, comme pour ses propres locaux, évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et mettre en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail garantissant le meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. (Article L4121-3 du code du travail)

Est-ce que la mise en place du télétravail engendre des coûts pour l’entreprise ?

Le télétravail permet à l’employeur d’économiser sur les coûts immobiliers, sur les frais de déplacement des salariés et sur le fonctionnement de l’entreprise. Le coût qu’engendre le télétravail est moindre par rapport à ces économies.
En effet, lors de la mise en place d’un télétravail régulier (organisé et délimité), l’employeur est tenu de fournir des équipements adaptés au salarié, de le doter des outils nécessaires à la réalisation des tâches, et de le munir d'une connexion internet et des accès (messagerie professionnelle).
Lorsque le salarié en situation de télétravail (régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif) engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…).
Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié (cf tableau évaluation des frais engagés par le salarié en télétravail).

Est-ce que le télétravail garantit au salarié le droit à la déconnexion ?

Les dispositions actuelles du Code du travail relatives au télétravail ne mentionnent pas expressément le droit à la déconnexion. Elles y font référence implicitement en exigeant que soient prévues les modalités de contrôle du temps de travail, de régulation de la charge de travail et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur. En d’autres termes, le salarié doit être joignable uniquement sur ses horaires de travail en prenant en compte les pauses.

Pour aller plus loin :

Ressource de l’ANACT : https://www.anact.fr/comment-mettre-en-oeuvre-le-teletravail

Ressource de l’INRS : http://www.inrs.fr/publications/juridique/focus-juridiques/focus-teletravail.html